Mogelijke gevolgen eenzijdig wijzigingsbeding in arbeidsovereenkomst

19/11/2019

Als rayonbestuurder begeleid je leden die ondersteuning nodig hebben om iets tot een goed einde te brengen. Daarbij kom je uiteenlopende en soms bizarre zaken tegen. Verhalen in deze rubriek zijn waargebeurd. Ter bescherming van leden zijn sommige details weggelaten en de namen die gebruikt worden verzonnen.

 

 

Guus werkte bij een niet te groot bedrijf, hij had zo’n dertig collega’s. Hij had in zijn werk weinig te maken met zijn collega’s. Ze werden allemaal met machine en al verhuurd, dat was goed geregeld. Ze kregen uiterlijk een week van te voren te horen waar ze naar toe moesten en wat voor werk het was. Daardoor kon je inschatten wat de reistijd was en dus ook wat beter rekening houden met thuis. Daar waren ze wel gewend dat Guus soms niet op tijd was voor het eten, maar over het algemeen viel dat ook wel mee. Werkgever hield zoveel mogelijk rekening met reisafstanden. Vanaf de sollicitatie had werkgever namelijk al duidelijk gemaakt dat hij het heel belangrijk vond dat zijn medewerkers een gelukkig en stabiel privéleven hadden, waardoor ze zich goed op het werk konden focussen. En was er thuis een keer wat aan de hand? Geen probleem. Werkgever had een groot luisterend oor en dacht mee in oplossingen.

 

De werkgever hield ook van duidelijkheid: hij vertelde precies wat hij verwachtte en nodigde mensen ook uit om dingen bespreekbaar te maken als het niet duidelijk was. Dat werkgever graag aan de voorkant helderheid verschafte bleek ook uit de arbeidsovereenkomsten. Die van Guus was maar liefst 8 pagina’s waarin duidelijk werd gemaakt wat zijn rechten en plichten waren. Er stond in onder welke cao je viel, wat de werktijden waren, hoe het bij arbeidsongeschiktheid allemaal werkte. Je kon het zo gek niet bedenken of het stond er in. Helaas voor Guus en zijn collega’s stond er ook een zin in over een eenzijdig wijzigingsbeding. Guus had zich er nooit druk over gemaakt ook al stond er duidelijk dat werkgever bevoegd was om de in de arbeidsovereenkomst opgenomen arbeidsvoorwaarden te wijzigen indien werkgever daarvoor een zwaarwichtig belang had. Het liep al jaren prima, hij had een goudeerlijke werkgever, dus waarom zou hij zich er wel druk over maken?

Maar zoals zo vaak gebeuren dingen net op het moment dat je het niet ziet aankomen. Werkgever ging wat tobben met de gezondheid en kon geen tijd en energie meer besteden aan het verwerven van nieuwe opdrachten. Zijn zoon nam de leiding van de zaak over en werkgever verhuisde samen met zijn vrouw naar een land met een prettiger klimaat. Het eerste jaar was het wennen aan de nieuwe ‘baas’. En de nieuwe ‘baas’ aan hen. Hij was niet helemaal nieuw, maar had zich altijd in een kantoorfunctie op de achtergrond gehouden.

 

Maar na de gewenningsperiode  kwamen de eerste verandervoorstellen. Het bedrijf had minder werk en daarmee minder inkomsten, dus ‘we moeten beter ons best doen’. Alsof we dat niet altijd al deden, dacht Guus nog. En daar begon het: ‘we moeten beter inspelen op de behoefte van de klant’, ‘we moeten flexibeler zijn in onze inzet’, ‘we moeten efficiënter werken’. Bla bla bla dacht Guus nog. Tot de uitwerking van deze woorden zichtbaar werden. De planning die ze altijd hadden verdween. Het kon zomaar gebeuren dat je ’s avonds bericht kreeg over waar je de volgende dag naar toe moest en het kon ook zomaar zijn dat je een uurtje langer bezig was en ook wat langer moest reizen, als dat de klant tevreden stemde. Je kon van maandag tot en met vrijdag zelfs in de kost terecht komen.

 

Guus was hier niet zo blij mee en belde HZC. Daar werd als snel duidelijk dat er sprake was van een eenzijdig wijzigingsbeding. Daarmee zou het aankomen op de vraag of de redenen van de werkgever zwaarwichtig genoeg waren. Uit alle informatie die bekend was bleek dat de werkvoorraad fors geslonken was en er met het vertrek van de oude werkgever ook klanten waren opgestapt. Maar Guus wilde niet dat HZC contact opnam met werkgever, dus het opvragen van verdere -financiële- informatie was hiermee onmogelijk. Bovendien vonden alle collega’s van Guus het prima, alleen Guus zelf vond de veranderingen niet leuk.

Helaas voor Guus kon HZC niet anders dan hem advies geven: ‘ga met de werkgever praten en vraag of je in aanmerking mag komen voor een overgangsregeling. Je moet dan wel uit kunnen leggen waarom je vindt dat je een uitzondering bent.’

 

Guus zou daar nog over nadenken. Met de woorden ‘dank je wel, ik zal zien wat ik er mee doe’ verbrak Guus het contact. Het kan zijn dat Guus ook het advies van HZC als bla bla bla ziet en er niets mee doet, maar hopelijk gaat hij dan niet elke dag ontevreden mopperend naar zijn werk.

Eén ding heeft Guus wel aangegeven: hij maakt voortaan gebruik van de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst vooraf door HZC te laten controleren. Wij zullen dan altijd wijzen op de mogelijke effecten van een eenzijdig wijzigingsbeding, zodat je in ieder geval bewust bent van mogelijke veranderingen.