Per 1 januari 2020: Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

09/01/2020

In 2015 werd de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ingevoerd. De bedoeling van deze wet was onder andere dat flexwerkers sneller aan een vaste baan geholpen zouden worden. Daarnaast was het de bedoeling dat het ontslagrecht voor werkgevers eenvoudiger zou worden. Deze doelstellingen blijken niet te zijn gehaald. De praktijk is dat werkgevers juist minder snel een vast contract aanbieden. Ook gaat de rechter minder snel tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst over, omdat niet aan de eisen aan het ontslag voldaan is. Daarom is per 1 januari 2020 de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden, die onder meer gevolgen heeft voor het ontslagrecht. Hieronder geven wij in grote lijnen weer wat er door de invoering van de WAB is veranderd.

 

Cumulatiegrond

Tot 1 januari 2020 moest een werkgever volledig voldoen aan één ontslaggrond en de andere eisen, die de wet bij die ontslaggrond stelt. Met de WAB komt er een nieuwe ontslaggrond, ook wel de cumulatiegrond genoemd. Hierdoor kan een werknemer vanaf 1 januari 2020 ook worden ontslagen, als er geen sprake is van één voldragen ontslaggrond (er is bijvoorbeeld geen goed opgebouwd dossier, waaruit het disfunctioneren van de werknemer blijkt), maar wel van een voldragen combinatie van ontslaggronden (de werknemer functioneert bijvoorbeeld deels niet goed en er is deels sprake van een verstoorde arbeidsverhouding). De volgende ontslaggronden kunnen bij ontslag op de cumulatiegrond worden gecombineerd: frequent ziekteverzuim, onvoldoende functioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zonder deugdelijke grond niet nakomen van re-integratieverplichtingen, verstoorde arbeidsverhouding of andere omstandigheden. Omstandigheden, die betrekking hebben op bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, kunnen niet worden gecombineerd, omdat deze ontslagprocedures via het UWV lopen en niet via de kantonrechter.

Bij deze ontslaggrond kan de kantonrechter ook de wettelijke transitievergoeding (= ontslagvergoeding) met 50% verhogen.

Het is afwachten hoe rechters met deze nieuwe ontslaggrond en de mogelijkheid van verhoging van de transitievergoeding zullen omgaan. HZC-voorzitter René van der Steen is er niet gerust op: “De oude regels waren helder. Als de werkgever zijn dossiers niet op orde had, was er dus onvoldoende reden voor ontslag. Nu kan in alle hoeken en gaten wat bij elkaar gezocht worden om van een werknemer af te komen. En of rechters dan daadwerkelijk een hogere ontslagvergoeding toekennen moet in de praktijk ook nog maar blijken. Die hogere ontslagvergoeding weegt trouwens niet op tegen de grotere onzekerheid voor de werknemer.”

 

Transitievergoeding

In de vorige Machinist (Machinist nummer 9-2019) berichtten wij u al dat de transitievergoeding voor iedereen 1/3de maandsalaris wordt per gewerkt dienstjaar, als er sprake is van ontslag krijgen. Er is vanaf 1 januari 2020 geen ruimere transitievergoeding meer voor werknemers, waarvan het dienstverband langer duurt dan 10 jaar. Er is ook geen ruimere vergoeding meer voor werknemers van 50 jaar en ouder en een dienstverband van 10 jaar of langer. Ook kunnen met instemming van de werknemer scholingskosten in mindering gebracht worden op de transitievergoeding.   

Daarentegen geldt ook niet meer dat kleine werkgevers (minder dan 25 personeelsleden) een lagere transitievergoeding mogen betalen. Verder geldt vanaf 1 januari 2020 dat iedereen vanaf zijn eerste werkdag recht heeft op een transitievergoeding. Tot 1 januari 2020 kreeg de werknemer pas transitievergoeding, als zijn arbeidsovereenkomst minimaal 2 jaar geduurd had. Als een jaarcontract niet verlengd wordt, moet de werkgever dus nu transitievergoeding betalen, waar hij dat voorheen niet hoefde.

“Bij korte dienstverbanden krijgen werknemers een iets hogere transitievergoeding, bij langere dienstverbanden ligt die juist lager”, aldus René van der Steen. “Het omslagpunt ligt bij 14 jaar dienstverband. Maar daarna gaat het ook echt hard, bij dienstverbanden boven de 30 jaar kan het gauw drie, vier maanden aan vergoeding verschil maken. Maar dat is niet het grootste probleem”, aldus de HZC-voorzitter. “Er bestaat een mogelijkheid om scholingskosten voor een andere dan de huidige functie in mindering te brengen op de transitiekosten, tenminste als de werknemer daar mee instemt. Let dus heel goed op voor je een scholingsovereenkomst ondertekent en laat hem bij de geringste twijfel liever even door ons controleren.”

 

Ketenregeling

Tot 1 januari 2020 mocht een werkgever maximaal 3 contracten in 2 jaar geven. Daarna moest het een vast contract worden.

Vanaf 1 januari 2020 mogen werkgevers maximaal 3 contracten in 3 jaar geven. Een nadeel hiervan is dat werknemers langer in onzekerheid blijven of ze een vast contract krijgen.

 

Pay-rolling

Pay-rollers hebben vanaf 1 januari 2020 dezelfde rechten als ‘normale’ werknemers. Denk hierbij aan een 13de maand, aantal vakantiedagen en verlofregelingen. Een uitzondering is pensioen. Pay-rollwerknemers hebben recht op een adequaat pensioen, maar hoe die er uit komt te zien, is nog niet bekend. De bedoeling is dat door deze wijziging werkgevers geen of minder pay-rollers gaan inzetten, waarmee oneerlijke concurrentie met vaste krachten wordt voorkomen.

 

Meer zekerheid voor oproepkrachten

Oproepkrachten moeten sinds 1 januari 2020 minstens 4 dagen van tevoren hun uren doorkrijgen. Laat de werkgever dit na, dan hoeft de oproepkracht niet te komen werken. Als de werkgever de oproep binnen 4 dagen voor de werkdag afzegt, heeft de oproepkracht recht op het loon over die uren, waarvoor hij was opgeroepen, ook al wordt er niet gewerkt. Na 12 maanden moet de werkgever de oproepkracht binnen een maand een aanbod doen voor een contract met een vast aantal uren. De oproepkracht heeft dan recht op een contract met een vast loon voor het aantal uren, dat gemiddeld per maand gewerkt was in het jaar daarvoor. Wil hij echter graag oproepkracht blijven, dan mag hij dit aanbod weigeren. Iedere 12 maanden moet de werkgever hem dit aanbod doen. Hierdoor krijgt de oproepkracht meer zekerheid op werk en inkomen.

“Deze drie maatregelen – ketenregeling, voorwaarden pay-rolling en zekerheid oproepkrachten – bieden een redelijk goede balans om flex minder flex en vast minder vast te maken”, aldus René van der Steen. “Uiteraard zijn we in de vakbeweging niet blij met de ketenregeling, waardoor werknemers drie jaar in onzekerheid kunnen verkeren voordat zij een vast contract krijgen. Het meer gelijktrekken van de arbeidsvoorwaarden voor pay-rollers en de langere oproeptermijnen voor oproepkrachten maken het voor werkgevers wel nadrukkelijk minder aantrekkelijk om met tijdelijke krachten te werken.” Van der Steen geeft wel aan dat zeker oproepkrachten wel stevig in hun schoenen moeten staan om te zorgen dat er daadwerkelijk conform de wet gewerkt wordt: “Je moet het als oproepkracht wel durven om tegen je baas te zeggen dat hij te laat is met zijn oproep (en je dus niet komt werken) of te laat is met afzeggen (en dus loon moet doorbetalen). Misschien moet je dat ook niet doen als het eens bij uitzondering gebeurt, maar als het regelmatig het geval is kun je natuurlijk ook HZC vragen om namens jou en je collega’s op te treden.”

 

Premiedifferentiatie Werkloosheidswet (WW)

Sinds 1 januari 2020 geldt een lage WW-premie voor werknemers met een vast contract met een vaste arbeidsomvang en een hoge WW-premie voor mensen met een flexibel contract. Met deze maatregel moet gestimuleerd worden dat meer werkgever een vast contract aanbieden, zodat werkenden meer zekerheid hebben. De werkgevers moeten een schriftelijke arbeidsovereenkomst bieden, om in aanmerking te komen voor de lage WW-premie. Werkgevers mogen ook de lage WW-premie betalen voor jongeren onder de 21 jaar, die gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werken (bijbaantjes). Daarnaast geldt de lage WW-premie voor leerlingen in de beroepsbegeleidende leerweg (BBL).

“Van alle maatregelen in de WAB lijkt deze premiedifferentiatie nu al het meest effectief om doorgeschoten flex tegen te gaan”, zegt René van der Steen. “Voordeel is ook dat de werknemer hier niet de confrontatie met de werkgever aan hoeft te gaan. De overheid eist schriftelijk bewijs van een vast dienstverband voordat de lage WW-premie toegepast mag worden. En het verschil van 5% tussen hoge en lage premie is ook een zodanige slok op een borrel, dat we nu in de sector al geluiden horen dat mensen eerder een vaste baan aangeboden krijgen.”

 

Vragen?

Heeft u vragen over de Wet Arbeidsmarkt in Balans en de eventuele gevolgen voor uw persoonlijke arbeidsverhouding, dan kunt u contact opnemen met de HZC Servicedesk: 030 -6006070 of servicedesk@hzc.nl.