Waar moet je op letten als je een arbeidsovereenkomst sluit?

Een arbeidsovereenkomst wordt meestal schriftelijk aangegaan, maar dat hoeft niet persé. Ook een mondeling overeengekomen arbeidsovereenkomst is rechtsgeldig. Hierdoor kun je echter wel bewijsproblemen krijgen. Het is dan ook verstandig een arbeidsoverkomst schriftelijk aan te gaan. In geval van een mondelinge arbeidsovereenkomst, is het verstandig om de mondelinge afspraken schriftelijk, bijvoorbeeld in een mail, te bevestigen.

Waar moet je verder nog op letten, als je een arbeidsovereenkomst aangaat?

Mogelijkheid om tussentijds te kunnen opzeggen
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, bijvoorbeeld een jaarcontract, is in principe niet tussentijds op te zeggen. Zowel werkgever als werknemer moeten het uitdienen. Alleen als de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen expliciet in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, kan deze tussentijds worden opgezegd. Hierbij moet dan wel de geldende opzegtermijn in acht genomen worden. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen, als hij beschikt over een door het UWV afgegeven ontslagvergunning, als er sprake is van ontslag op staande voet of door de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter.

Opzegtermijn
Voor de werknemer geldt doorgaans de wettelijke opzegtermijn van één maand. Het is echter mogelijk in de arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn af te spreken. Als er een langere opzegtermijn wordt afgesproken, dan geldt dat de opzegtermijn voor de werkgever het dubbele moet zijn van de voor de werknemer geldende opzegtermijn. Voor de werkgever is de wettelijke opzegtermijn ergens tussen een maand en 4 maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband. Hoe langer het dienstverband, hoe langer de opzegtermijn. Als het dienstverband 15 jaar of langer duurt, dan is de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever 4 maanden.

Proeftijd
Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen in de arbeidsovereenkomst een proeftijd af te spreken. Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer per direct, zonder opzegtermijn, de arbeidsovereenkomst opzeggen. Een ontslagreden hoeft niet gegeven te worden. Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan voor een periode van zes maanden of korter, dan mag daarin geen proeftijd worden opgenomen. Als de tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor meer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar, dan mag de proeftijd slechts één maand zijn. Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor meer dan twee jaar wordt afgesloten of als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt afgesloten, mag de proeftijd twee maanden bedragen. Een proeftijd voor langer dan twee maanden mag dus nooit.

Concurrentiebeding
Een werkgever kan in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding opnemen met daaraan gekoppeld een boetebeding. Hierdoor kan de werknemer, als de arbeidsovereenkomst is geëindigd, gedurende een bepaalde tijd niet zomaar bij iedere andere werkgever in dienst treden.  De hoofdregel is dat een concurrentiebeding alleen kan worden overeengekomen, als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen een concurrentiebeding worden opgenomen, als de werkgever hierbij een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft. De werkgever moet dan wel motiveren, waarom hiervan sprake is. Hieraan worden strenge eisen gesteld.

Heeft u vragen met betrekking tot een nieuw af te sluiten arbeidsovereenkomst, neem dan contact op met de HZC Servicedesk via 030 – 600 6070 of servicedesk@hzc.nl .